從服務貿易到數字貿易

全球經濟正在邁向數字化新時代。世界經濟論壇（World Economic Forum）在2019年發布的《A Brief History of Globalization》（《全球化簡史》）報告中提出，我們正進入一個被稱為“全球化4.0”的數字驅動的全球化新時代。在這個時代，通過數字功能和人工智能實現的數字產品和服務成為主要輸出品。服務貿易作為全球化4.0的核心領域，在以AIoT為代表的數字技術的驅動下，價值鏈正破裂重塑，新生態系統不斷涌現，行業邊界變得越發模糊。從而推動了服務貿易的服務主體、對象、工具、模式、場所等的全體系重構，進而引發以數據為核心生產要素的增長動力變革。從而催生了數字貿易這一全新的貿易形態。

在全球化4.0時代，數字化轉型也成為各行業企業競爭發展的必然選項。2019年全球數字化轉型領域的支出達到1.7萬億美元，2020年有25%的全球2000強企業完成數字化培訓和協作項目的開發；2021年全球數字經濟規模將達到45萬億美元，占全球經濟的50%。到2030年數字化和智能自動化預計將貢獻14%，即15萬億美元規模的全球GDP增長。

數字經濟下的“T”型人才

人才是數字產業發展的最核心要素。數字產業是典型的“人腦+電腦”的產業，企業“生產”的“原材料”就是人，企業提供服務的交付也是通過人，人是發展數字產業的最核心要素。有別于傳統制造業企業的60%以上的成本主要集中在原材料，土地、廠房、水電氣熱等，數字服務企業60%以上的成本就是人工成本。

當前，人才已經成為困擾企業數字化轉型和經營發展的首要問題。2021年，鼎韜針對我國1000多家服務貿易企業的數字化轉型升級發展現狀進行了專題調研。調研結果顯示，當前數字化人才缺口大，供需嚴重失衡成為我國服務貿易數字化轉型面臨的核心問題。在數字核心技術的創新研發與數字貿易的管理應用等領域，新型人才成為稀缺資源。對于數字化企業而言，除卻產品研發，其在數字運營、數據分析、國際商務、數字媒體等多領域的人才需求也尚未被滿足，人才問題已成為服務貿易企業發展和數字化轉型的核心制約因素。

目前國內各省市針對數字服務貿易所需的人才教育培訓體系尚未形成，高校和社會培訓的人才很難符合企業要求，“人才缺口”問題或將長期存在。大多數企業都需要通過內訓方式來培養適合的人才，企業招聘和培訓壓力都很大。此外，當前各地的人才政策對服務貿易行業不完全適用，例如城市人才引進多以研發型人才為主，但是企業需要的是實戰型人才為主，而且對于服務貿易企業而言人才引進政策申報的門檻過高，對中低端實用性人才支持力度不足。此外，企業還面臨海外人員進出困難等問題。當前，多數國家都會出于行業發展、行業監管的角度，都會面向金融、商務服務、建筑設計等高端服務行業領域建立一套職業資格認證標準，形成對人才跨境執業的約束條件。因此，“國際職業資格互認”也成為人才引進和流動的核心問題之一。

數字經濟發展推動全新的“T”型人才架構。與此同時，數字經濟的發展，對人才的定義和素質要求也有了根本的變化。傳統意義上定義的人才是在某一領域的專業能力，這也就是全國各地的人才政策都會以博士、碩士、海歸等等作為標準的原因。而在數字經濟時代所需要的人才，是全新的“T”型人才，即不但要有專業能力的深度（T下面的一豎），也要有綜合數字運用能力的廣度（T上面的一橫），這就對人才的培養和培訓提出了更高的要求，更對城市引才聚才提出了更高的標準。

數字經濟下的人才發展戰略

推動數字貿易，首要的工作就是引才聚才。引才聚才，必須回答四個問題，處理好四大關系。人才是數字經濟發展的根本，但引才聚才不能泛泛而談，需要立足產業發展、立足城市需求，立足企業實踐。

第一個問題什么是人才？即處理好政府推動與市場形成的關系。眾所周知，長三角的人才政策在全國都是領先的。但我們到長三角招商時，很多數字企業就談到，企業亟需的人才并享受不到相關的人才政策。其原因在政府的人才政策往往是有高學歷、海歸背景、專利成果等等一系列要求，而企業需要的中高端人才往往更偏重行業經驗，實際能力。用企業的話來說就是“政府補貼的人才都是科學家，而我們需要的實際能干活的人”。這一落差就造成數字企業在吸引人才方面實際效果不明顯，影響了企業的發展。因此，人才的標準應該考慮交給市場決定，企業就提到，“與其用學歷專利來作為標準，不如用企業給的年薪作為標準，企業是最了解什么人是需要的，既然給足了年薪，自然就是人才”。

第二個問題我們有多少人才？即處理好本地人才供給與企業實際需求的關系。人才聚集最基礎的手段就是本地高校的畢業生可以直接為企業所用，這是成本最低的聚集人才的手段。全國各地在招商中也往往把本地高校數量，畢業生數量，學習IT、計算機和數字技術的學生數量作為人才供給充足的證明。但在實踐中往往存在兩個突出問題，一是本地院校的畢業生并不一定愿意留在本地工作，二是高校所學習的知識與企業對人才需求之間有巨大的鴻溝，并不能直接為企業所用。這就需要在本地構建以產業為紐帶的數字人才供應鏈，打通教育、培訓、實訓、流動的人才服務全鏈條，基于城市核心產業對人才的需求構建起本地數字人才標準，反向推動高校和培訓機構的課程設置和培育模式，真正將教育資源轉化為人才資源。

第三個問題如何打造城市數字人才吸引力？即處理好不同層次人才需求與城市發展的關系。在數字經濟發展中，我們可以將人才劃分為操作型人才（初級人才）、管理型人才（中級人才）和領軍型人才（高級人才）三個不同的層次，不同層次的人才對于生活環境，收入水平、發展機會等的需求是完全不同的。從我們與企業的交流中發現，初級人才更關注收入水平，中級人才更關注發展機會，而高級人才則對城市綜合環境關注度更高。數字經濟和數字貿易不同的產業方向在城市的發展階段不同，對數字人才的需求也不同，有些處于產業發展初期，就更需要針對初、中級人才的需求來制定政策，有些具備產業基礎的領域則應當針對中、高級人才的需求制定政策。這就需要立足城市產業發展方向，制訂數字緊缺人才目錄并定期修訂，從而有的放矢的打造符合城市需求的數字人才吸引力。

第四個我們需要什么樣的人才策略？即處理好人才準備與產業發展的關系。人才與產業是相輔相成，互為促進的關系。需要基于產業發展和企業需求來準備人才。我們在招商過程中企業都會問道的一個問題就是“這里有人嗎？好招人嗎？工資多少？”，這是因為作為以人為“原材料”的數字企業，沒有人就無法在本地落地發展。但這方面確實有一個“雞生蛋還是蛋生雞”，即先有企業還是先有人才的問題，沒有企業需求，準備了人才也留不住，沒有人才準備，招來了企業也落不下。在這方面，可以借鑒先進城市的做法，即領先半步的人才策略，通過產業預判先進行一定的人才儲備和準備，然后根據產業的聚集情況，以企業需求為核心，持續滾動發展，人才的供給比產業的需求有一個基礎的提前量，在形成一定的產業聚集后，就會由市場驅動實現人才供給與企業需求的動態平衡。

人才是數字經濟發展的核心要素，也是推動數字貿易發展的關鍵。希望在未來的發展中，我國各地省市和企業能夠加強協作，把握數字經濟新機遇，探索出一條人才與產業良性互動，相輔相成的創新路徑。